[노무관리 가이드 11.] 직장 내 괴롭힘 예방 (법규, 성립요건, 절차, 대응방법, 예시)

직장 내 괴롭힘 예방

규정 · 성립 요건 · 예시 · 대응방법 · 절차 

 

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직장 내 괴롭힘의 금지

'근로기준법 제76조의2'에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다고 명시하고 있습니다.

 

'근로기준법 제76조의3'에 따라 직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구든지 신고할 수 있습니다.

이를 위해 사용자는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방·대응 조치를 마련해야 하고, 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 가해자와 피해자에게 적절한 조치를 취해야 합니다.

 

또한, 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우는 금지됩니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 성립 요건

당사간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단해야 합니다.

 

직장 내 괴롭힘 성립요건

 

①행위자

법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지합니다.

 

• 사용자: 사업주, 사업경영 담당자(대표이사, 등기이사 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자(인사팀장, 공장장 등)가 포함
• 파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조 제1항에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정 가능
• 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 조치 의무 등을 부담

 

②피해자

• 고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자
• 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지

 

③장소 및 행위

• 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위
• 근무환경을 악화시키는 행위

위와 같은 행위에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

 

 

④행위 요건 (*모든 요건을 충족해야 성립)

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용 : 행위자가 피해 근로자보다 회사 내 직위·직급 체계 상 상위에 있거나 관계 상 우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함)
2. 업무상 적정범위를 넘을 것 : 행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과다하고 인정되어야 함
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 : 행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경을 악화시킨 것으로 판단하며, 행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키면 인정됨

 

직장 내 괴롭힘 행위 예시

직장 내 괴롭힘 예시

 

규정 마련

사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방·대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 합니다.

 

①기재사항

• 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
• 직장 내 괴롭힘 예방교육 등의 예방 활동
• 고충상담
• 사건처리 절차
• 피해자 보호조치
• 가해자 제재
• 재발방지대책 등

 

②취업규칙 변경절차

1. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수(또는 근로자 과반수 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 생김
2. 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치 절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정
3. 취업규칙 변경 후, 고용노동부에 신고

 

*취업규칙 변경 절차/ 신고 방법

 

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대응 방법

①원칙

• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 돕는 방향으로 접근
• 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직 문화·제도의 개선 등을 검토
• 사건 접수 시 신속한 처리와 함께 고충 상담 단계에서 문제 해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중
• 2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀 유지 필요

 

②처리 절차

1. 사건접수: 피해자뿐 아니라 누구나 사건 신고 가능 (신고자에 대한 비밀 보장)
2. 상담: 상황을 파악하고, 피해자의 의견을 고려하여 사건의 처리 방향을 결정
3. 조사: 약식 조사 또는 정식 조사
4. 괴롭힘 사실 확인 시 조치
5. 모니터링

 

신고자에 대한 불리한 처우 금지

사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나, 피해를 주장한 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다.

이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금을 부과할 수 있습니다.

 

• 피해 근로자가 아니라도 신고한 근로자라면 불리한 처우를 할 수 없음
• 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음

 

*불리한 처우의 사례

파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치 및 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사조치

 

 

직장 내 괴롭힘 제재대상이 되는 사용자의 친족의 범위('21. 10. 14 시행)

「근로기준법」 개정에 따라 10월 14일부터 직장 내 괴롭힘의 가해 사용자에 대한 과태료와 과태료 부과 대상의 범위가 변경됩니다. 이때 사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람도 사용자에 준하는 제재 대상으로 포함되었습니다.

 

• 과태료: 가해 사용자에 대해 1천만원 이하의 과태료 부과
• 과태료 부과대상이 되는 사용자의 친족 범위: 사용자의 배우자 · 4촌 이내의 혈족 · 4촌 이내의 인척

 

 

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▼▼ 노무관리 시리즈 ▼▼

 

1. 근로계약서 서면명시 및 교부 (+기재 항목, 조건 변경, 위반 사례, 벌금)

2. 휴업수당 (+의미, 지급기준, 휴업 사유, 사례)

3. 가산임금 제도 (연장·야간·휴일근무)

4. 법정 근로시간 (+근로의 종류, 연장근로, 30인 미만 사업장)

5. 휴게시간 (+시행목적, 부여방법, 벌금, 위반사례)

6. 유급휴일 (뜻, 휴일의 구분, 주휴일 적용, 부여방법)

7-1. 연차유급휴가 (휴가 대상, 부여방법, 사용시기, 미사용시)

7-2. 연차유급휴가 사용촉진제도 (의미, 촉진 절차, 미사용수당 지급 의무)

8. 취업규칙 (작성 의무대상, 기재사항, 신고/변경, 과태료)

9-1. 퇴직급여 (계산방법, 지급기한, 중간정산, 벌금)

9-2. 확정급여형 퇴직연금(DB) vs 확정기여형 퇴직연금(DC)

10. 최저임금 준수 (효력, 적용대상, 준수여부, 처벌)

 

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