[노무관리 가이드 12.] 직장 내 성희롱 예방 (판단기준, 조치, 예방교육, 처벌, 사례)

직장 내 성희롱 예방

판단기준 · 분류 · 조치 의무 · 예방(교육) · 처벌 · 사례

 

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직장 내 성희롱이란

「남녀고용평등법」 제2조에 따라 '직장 내 성희롱'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에 불이익을 주는 것을 뜻합니다.

 

직장 내 성희롱은 근로자의 인격권과 노동권을 침해하는 행위로써 법률에서 불법 행위라고 규정하고 있습니다.

사업주는 근로자에 대해 안전한 근로환경을 제공해야 할 '안전배려 의무'가 있으므로 직장 내 성희롱을 예방할 책임이 있습니다.

 

 

과태료(처벌)

• 「남녀고용평등법」 제12조 : 사업주, 상급자, 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 되며, 위반 시 1천만 원 이하의 과태료 부과

 

 

판단기준

①직장 내 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 합니다.

• 근무시간 내 또는 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 업무 관련성 인정
• 출장 중인 차 안, 업무와 관련 있는 회식 장소, 야유회, 업무 협의를 위해 불러내어 외부에서 만난 상황에서 발생한 성적 언동 등도 인정

 

②피해자가 원하지 않는 행위에 해당해야 합니다.

• 상대방이 원하지 않는 성적 의미가 내포된 언어나 행위
• 상대방이 명시적 거부의사를 표현한 경우뿐 아니라 소극적·묵시적으로 거부하는 경우도 해당

 

③성적 언동 또는 그 밖의 요구이어야 합니다.

 

④행위자의 의도는 성희롱 성립 여부와 무관합니다.

• 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위로, 피해자가 불쾌감을 느꼈는지의 여부가 중요

 

⑤합리적 피해자의 관점과 성인지 감수성을 파악해야 합니다.

• 성적 굴욕감 또는 혐오감은 주관적 감정이므로 개인마다 차이가 있을 수 있음
• 대법원 판례: 우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한다.

 

분류 기준(예시)

분류	예시
육체적 행위	상대의 의사와 상관없이 신체적으로 접촉하거나 특정 신체부위를 만짐으로써 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위 -안마를 해준다며 특정 신체 부위를 만지거나, 안마를 해달라는 행위 -격려를 핑계로 머리나 등을 쓰다듬거나 엉덩이를 툭툭 치는 행위 -술에 취해 부축해 준다며 과도한 신체 접촉을 하는 행위 -춤을 추자며 어깨, 허리, 등을 접촉하는 행위
언어적 행위	-음란한 농담을 하거나 음탕하거 상스러운 이야기를 하는 행위 (전화, 문자, 메신저, 이메일 등 포함) -임신·출산·피임·생리현상 등과 관련하여 성적인 비유나 함의, 행위 묘사를 하는 행위 -외모를 평가하거나 성적으로 비유하거나 신체부위를 언급하는 행위 -성적인 사실 관계를 묻거나 이야기하거나 성적인 내용의 정보를 퍼뜨리는 행위 -성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 -상대방을 성적 대상화하거나 성적 서비스 제공자로 대하는 언동 -회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위
시각적 행위	상대방의 의사와 상관없이 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 주는 행위 -음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (전화, 문자, 메신저, 이메일 등 포함) -자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 -상대방의 특정 신체부위를 음란한 시선으로 쳐다보는 행위
기타 행위	사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 모든 행위 -퇴폐적인 술집에서 이루어진 회식에 참석을 종용하는 행위 -거래처 접대를 핑게로 원치 않는 식사, 술자리 참석을 강요하거나 만남을 강요하는 행위 -보고싶을 때마다 보려면 간직하고 있어야 한다며 사진을 보내라고 요구하는 행위

 

 

사용자의 조치 의무

사용자는 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 도와야 합니다. 

유사한 사건이 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치 및 전반적인 조직문화, 제도의 개선 등을 검토하는 것이 바람직하며 사건 접수 시 피해자의 의사를 존중하며 신속한 처리를 해야 합니다.

 

조치 절차

1. 사건 접수: 피해 근로자 외에 해당 사건을 인지한 누구든지 신고 가능하며, 사실 확인을 위한 조사를 실시
2. 상담: 피해 근로자의 입장에서 조사·처리될 수 있도록 신중을 기하며 방법을 모색
3. 조사: 조사 과정 중 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 요구, 강요, 회유 등으로 불쾌감을 유발하지 않도록 하며, 조사기간 동안 피해 근로자 등의 보호 조치 필요 (근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 단, 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 취할 수 없음)
4. 성희롱 사실 확인 시 조치: 피해 근로자에 대한 조치 및 행위자에 대한 조치 실시

 

*주의사항

피해 근로자 등의 의사 하여 반하여 관련 내용의 비밀을 유지해야 합니다. 조사자 및 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두에게 비밀 유지 의무는 해당됩니다.

 

 

피해자, 피해 주장자, 신고자에 대한 불리한 처우 금지

사용자는 직장 내 성희롱 피해자·피해 주장자·신고자 등에 대하여 불리한 처우를 해서는 안됩니다.

조사 결과, 성희롱이 아니더라도 정당한 이유 없이 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없습니다.

 

 

예방교육

구분	내용
교육 횟수	매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1회 이상 실시
교육 대상	사업주 및 모든 근로자 -정규직, 기간제, 단시간, 아르바이트 근로자도 포함 -파견근로자 또한 사용사업주가 교육의무를 부담 -출장, 휴가 등으로 인한 교육 불참 시 추가 교육을 실시
교육 방법	-자체교육 또는 위탁교육 -인터넷을 통한 교육 *문서 및 교재의 회람, 게시판에 자료게재·배포 등의 방식은 불인정 다만, 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 한 성(性)으로 구성된 경우 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포한 경우 교육을 실시한 것으로 인정
교육 내용	-직장 내 성희롱 관련 법령 -직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치기준 -직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 -직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재조치 -그 밖의 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
교육진행 담당자	-사업주 또는 인사책임자, 업무 담당자 및 관련자 -전문강사 초빙

 

*교육 예시

직장 내 성희롱 예방교육 예시

 

*교육일지/참석자 명단 예시

직장내 성희롱 교육일지

 

*고용노동부 교육 자료 (확인)

 

 

게시 의무

직장 내 성희롱 예방교육의 내용은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 하며 근로자에게 이를 알려야 합니다.

 

 

사례

①피해 근로자가 학원에서 강사 예명으로 사용하겠다고 한 '실비아'란 이름이 '포르노 배우와 같다.', '사람들이 피해 근로자의 이름을 들을 때마다 포르노 배우를 생각할 것이다.'라는 등의 말과 함께 '애마부인 시리즈·젖소부인' 등의 에로영화의 내용과 그 주인공들의 신체 부위 등을 언급하면서 피해 근로자에게 그런 영화들을 알고 있느냐 등의 발언을 약 10분 이상 지속한 사례

 

▶법원은 이와 같은 발언은 피해 근로자로 하여금 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 한 행위로써 남녀고용평등법 제12조가 금지하고 있는 '직장 내 성희롱'에 해당하고, 가해자인 직장 상사는 피해자의 정신적 고통에 대해 금전으로 위자료를 지급하라 판결

 

②인사 면접 시 구직자에 대한 성적 발언을 하여 손해배상 지급 권고를 받은 사례

면접관은 구직자에게 업무와 전혀 상관없는 '남자 친구는 몇 명 사귀었나?, 진도는 어디까지 나갔나?' 등의 질문을 지속

 

▶국가인원위원회는 해당 사용자에게 국가인권위원회가 주최하는 특별인권교육을 수강할 것과 피해자에게 손해배상금을 지급할 것을 권고

(구직자, 즉 취업할 의사를 가진 자도 '남녀고용평등법' 상의 근로자에 해당)

 

*고객 등 제3자가 직장 내 성희롱을 한 경우

예를 들어, 콜센터 근로자에 대해 고객이 전화 등으로 직장 내 성희롱을 한 경우 피해 근로자와 같은 서업장에 소속되어 있지 않는 자에 의해 발생하는 성희롱은 '직장 내 성희롱'에 해당하지 않습니다.

다만, 고객이 성적인 언동 등을 통하여 업무 수행 과정에서 근로자에게 성적 굴욕감·혐오감 등을 느끼게 하고 그 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 사용자는 근무장소 변경·배치전환·유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

 

 

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▼▼ 노무관리 시리즈 ▼▼

 

1. 근로계약서 서면명시 및 교부 (+기재 항목, 조건 변경, 위반 사례, 벌금)

2. 휴업수당 (+의미, 지급기준, 휴업 사유, 사례)

3. 가산임금 제도 (연장·야간·휴일근무)

4. 법정 근로시간 (+근로의 종류, 연장근로, 30인 미만 사업장)

5. 휴게시간 (+시행목적, 부여방법, 벌금, 위반사례)

6. 유급휴일 (뜻, 휴일의 구분, 주휴일 적용, 부여방법)

7-1. 연차유급휴가 (휴가 대상, 부여방법, 사용시기, 미사용시)

7-2. 연차유급휴가 사용촉진제도 (의미, 촉진 절차, 미사용수당 지급 의무)

8. 취업규칙 (작성 의무대상, 기재사항, 신고/변경, 과태료)

9-1. 퇴직급여 (계산방법, 지급기한, 중간정산, 벌금)

9-2. 확정급여형 퇴직연금(DB) vs 확정기여형 퇴직연금(DC)

10. 최저임금 준수 (효력, 적용대상, 준수여부, 처벌)

11. 직장 내 괴롭힘 예방 (법규, 성립요건, 절차, 대응방법, 예시)

 

직장내 성희롱 예방

 

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